Kun yritys on oma lapsi
Yrittäjä-toimitusjohtajan rooli ei ole vain työ – se on identiteetti. Kun yrityksen on luonut tyhjästä ja kasvanut yrityksen mukana, kyse ei ole pelkästään päätöksenteosta vaan elämäntavasta. Siksi hallituksen puheenjohtajaksi siirtyminen tuntuu usein siltä kuin jättäisi ohjat kesken ajon.
Ja kun omistaa yrityksen edelleen, harva todella pääsee irti – eikä tarvitsekaan. Mutta roolin täytyy muuttua, jotta uusi johto voi onnistua ja yritys voi kasvaa seuraavaan vaiheeseen. Vaikka organisaatio ja sen haasteet ovat tuttuja, roolin muutos on suuri ja vaatii täysin uudenlaista ajattelutapaa. Tapojen muuttaminen ei ole helppoa, mutta se on mahdollista.
Miksi se on niin vaikeaa?
Toimitusjohtajan tehtävä on johtaa operatiivista toimintaa, tehdä päätöksiä – välillä nopeastikin ja kantaa vastuuta arkisista tekemisistä. Hallituksesta käsin sen sijaan toimitaan strategisella tasolla: ohjataan, valvotaan ja ennen kaikkea tuetaan toimitusjohtajaa – ilman, että mennään päivittäisen johtamisen tontille.
Moni entinen toimitusjohtaja huomaa, että vanhat tottumukset istuvat todella sitkeässä. On vaikea olla puuttumatta operatiivisiin yksityiskohtiin, kun niistä on vuosien kokemus. Tiedetään, että pitäisi vetäytyä sivuun, mutta käytännössä se ei vaan onnistu. Roolit toimitusjohtajan kanssa menevät helposti ristiin ja näyttävät ehkä henkilökunnallekin epäselviltä. Uuden toimitusjohtajan ei ole helppo ottaa rooliaan haltuun ja itseluottamus saattaa olla koetuksella.
Vallasta luopuminen – vai sen muuttaminen?
Kyse ei ole vain tehtävästä, vaan vallasta. Toimitusjohtaja on tottunut sanomaan sen viimeisen sanan. Hallituksen puheenjohtajana valta on epäsuorempaa – pitääkin vaikuttaa toimitusjohtajan kanssa käytävien keskusteluiden ja yrityksen rakenteiden kautta. Taitava puheenjohtaja ei johda näkyvästi, vaan luo puitteet, joissa johto voi loistaa.
Tämä vallan uudelleen määrittely vaatii itsetuntemusta, nöyryyttä ja luottamusta muihin. Ja juuri tässä kohtaa siirtymä usein kompuroi. Tieto uuden roolin vaatimuksista ei riitä, vaan oman asenteen pitää muuttua.
Vanha rooli ei seuraa mukana – vaikka mieli seuraisi
Moni omistaja-pj huomaa nopeasti, miten helppo on puuttua ”pieniin juttuihin”, joista ennen vastasi itse. Kommentti, joka aiemmin oli ohje, onkin nyt tulkittavissa painostukseksi. Tapaamiset, jotka olivat ennen suunnittelua, muuttuvatkin kontrolliksi. Entinen toimitusjohtaja voi helposti ajautua tukahduttamaan uuden johdon luovuutta, vaikka tarkoitus olisi hyvä. Luottamuksen rakentaminen edellyttää, että entinen johto aidosti siirtyy taustalle – tukemaan, ei ohjaamaan.
Uusi toimitusjohtaja – olipa hän rekrytoitu ulkopuolelta tai kasvanut sisältä – tarvitsee tilaa rakentaa oma johtamistapansa. Ilman sitä ei synny sitoutumista, eikä vastuuta uskalleta kantaa. Ja jos ei uskalleta, ei myöskään synny tulosta.
Mitä onnistuminen vaatii?
Onnistunut siirtymä perustuu muutamaan yksinkertaiseen mutta vaativaan periaatteeseen:
- Roolien kirkastaminen: Molempien osapuolten täytyy ymmärtää ja kunnioittaa toistensa roolia.
- Tiedon jakaminen oikeassa suhteessa: Puheenjohtaja tuo kokemuksensa käyttöön, mutta ei ohjaa laivaa yksityiskohtiin puuttuen.
- Luottamuksen ilmapiiri: Johdon ja hallituksen välillä täytyy vallita molemminpuolinen avoimuus ja kunnioitus.
- Oma egon hallinta: Pitkän linjan johtajan on hyväksyttävä, että hänen aikansa tehdä päätöksiä on ohi – nyt on aika mahdollistaa toisten onnistuminen.
Muutos on mahdollisuus
Siirtyminen toimitusjohtajasta hallituksen puheenjohtajaksi voi olla arvokas ja palkitseva vaihe johtajan uralla, kun siihen osaa asennoitua oikein. Se ei ole palkinto menneestä työstä, vaan uusi tehtävä, joka vaatii uudenlaista osaamista ja johtajuutta. Kun muutos onnistuu, se voi olla yrityksen kannalta yksi strategisesti tärkeimmistä liikkeistä.
Johtajuuden siirtymäkohdat ovat usein vaikeita, mutta samalla ne ovat täynnä mahdollisuuksia. Ne pakottavat pysähtymään ja katsomaan peiliin. Siksi ne ovat myös juuri niitä hetkiä, jolloin valmennus on kaikkein arvokkainta – kun pitää löytää uusi tapa olla johtaja, ja rakentaa se omaksi.
Hanna Tuominen
LMI johtajuuskehittäjä
