Yksi raportin tärkeimmistä havainnoista liittyy esihenkilöihin. Esihenkilöiden oma sitoutuminen on laskenut merkittävästi viime vuosina, ja tämä on Gallupin mukaan yksi keskeisistä syistä koko työelämän heikentyneeseen dynamiikkaan. Kun esihenkilö ei itse ole sitoutunut, ei hän myöskään kykene systemaattisesti rakentamaan sitoutumista tiimiinsä. Tämä näkyy suoraan arjessa: vähemmän vuorovaikutusta, vähemmän palautetta ja epäselvempi suunta.
Työelämän ongelmat eivät siis nouse alhaalta ylöspäin, vaan valuvat ylhäältä alaspäin.
Maakohtaiset erot syntyvät arjessa
Vertailu Ruotsiin on paljastava. Ruotsi on harvoja Euroopan maita, joissa sitoutuminen on selvästi noussut ja on kirkkaasti Euroopan keskiarvon yläpuolella. Suomi ja Saksa taas jäävät selvästi jälkeen, Suomi keskitasolle ja Saksa alle sen. Ero ei kuitenkaan johdu kulttuurisesta “asenteesta”, vaan johtamiskäytännöistä.
Ruotsissa johtaminen on arjen rytmiä: viikoittaiset 1:1-keskustelut, jatkuva tavoitteiden näkyvyys ja säännöllinen, konkreettinen palaute. Gallupin tutkimuksen mukaan juuri nämä tekijät – selkeys, palaute ja esihenkilön aktiivinen vuorovaikutus – ovat keskeisiä työntekijöiden sitoutumista selittäviä tekijöitä.
Suomessa taas johtaminen nojaa usein vahvaan autonomia-ajatteluun. Oletetaan, että asiantuntijat ohjaavat itse itseään. Tämä toimii tiettyyn pisteeseen asti, mutta ilman systemaattista johtamisen rytmiä syntyy tyhjiö, jossa työ kyllä etenee, mutta merkitys, suunta ja palaute jäävät satunnaisiksi.
Esihenkilötyö sitoutumisen heikkona lenkkinä
Toinen kriittinen Gallupin havainto liittyy esihenkilöiden tukemiseen. Kun esihenkilöt kuormittuvat, jäävät ilman koulutusta ja joutuvat hoitamaan johtamisen “oman työn ohessa”, heidän sitoutumisensa laskee. Tämä heijastuu suoraan tiimeihin. Siksi korkean sitoutumisen organisaatiot eivät ainoastaan vaadi esihenkilöiltä enemmän, ne myös tukevat heitä enemmän: selkeämpi rooli, vähemmän hallinnollista kuormaa, säännöllinen valmennus ja yhteinen johtamisen malli.
Miten sitoutumista tuetaan käytännössä
Jos sitoutumista halutaan parantaa, ratkaisut ovat raportin mukaan hyvin konkreettisia:
- viikoittaiset 1:1-keskustelut, jotka tehdään pakolliseksi johtamisen perusrutiiniksi.
- Tavoitteiden jatkuva näkyvyys ja päivittyminen.
- Palautteen muuttaminen satunnaisesta tapahtumasta viikoittaiseksi käytännöksi.
- Usein unohdettu esihenkilöiden oma tuki ja johtamiskyvyn systemaattinen kehittäminen.
Gallupin viesti on lopulta selvä: sitoutuminen ei ole yksilön ominaisuus eikä “kulttuurin tuote”, vaan seurausta siitä, kuinka hyvin esihenkilöitä tuetaan ja kuinka systemaattista arjen johtaminen on.
Kun esihenkilötyö toimii ja sillä on selkeä rytmi, sitoutuminen vahvistuu. Kun näin ei ole, se rapautuu – vaikka muut edellytykset olisivat kunnossa.
Marica Lassus
LMI-johtajuuskehittäjä
Linkki koko State of the Global Workplace 2026 -raporttiin
